Na proizvodnoj liniji moje klijentice Marine imamo sve: skills matrice, ocjene kvalitete, brzine, preciznosti, discipline. Voditelj proizvodnje (Ivan) marljivo prati sve što se događa na liniji. Rade procjene, unose ocjene, dokumentiraju izostanke…
Na temelju tih podataka, Ivan upravi šalje prijedlog za povišicu za dva radnika koji su mjesecima izvrsni.
Ti podaci odlaze u crnu kutiju zvanu „uprava“ i …
Jedan radnik dobije povišicu. Drugi ne. Nema objašnjenja, nema kriterija, nema povratne informacije. Samo – odluka.
I par dana kasnije, radnik koji nije nagrađen – odlazi. Bez puno riječi.
Mjesec dana kasnije, moj drugi klijent, vlasnik firme nedaleko od Marinine, šalje mi poruku:
“Ej, dobili smo dva vrhunska radnika! Došli su iz one Marinine tvrtke. Kažu da tamo više nisu znali na čemu su.”
Ovo nije teorija – ovo je praksa.
Primjeri iz korporativnog svijeta to potvrđuju:
1. General Motors je 2024. uveo sustav ocjenjivanja zaposlenika s novom skalom, no bez jasnih kriterija. Rezultat? Nesigurnost i osjećaj nepravde koji demotivira i tjera ljude van.
2. U poznatom eksperimentu u Harwood Manufacturingu, kada su radnici sami sudjelovali u određivanju ciljeva, produktivnost je porasla, a otpor prema promjenama je nestao. Transparentnost i uključivanje – ključ su motivacije.
3. Istraživanje s Vorecola pokazuje da netransparentne organizacije imaju niži angažman i veći odljev ljudi. Bez jasnog sustava – odlaze ti najbolji.
Gdje je pogreška u sustavu?
Sustavi za ocjenjivanje ne smiju postojati radi sebe samih. Oni su alat, ali svrha je – donošenje pravednih odluka. Bez transparentnosti i povratne sprege između podataka o učinku i odluka uprave – Marina će i dalje ulagati trud, a rezultati će odlaziti drugima.
Djelatnici “glasuju” nogama…
Vrijeme je za promjenu. Vrijeme je za sustav koji služi ljudima, a ne frustrira ih.
