Sustav nagrađivanja za rast kompanije

Kada shvatimo da je produktivnost naših zaposlenika udarna snaga koja utječe na cash-formulu našeg poduzeća onda smo tek na početku. Jer svijest da nam nešto treba je prvi ili nulti korak u procesu da se nešto i dogodi, napravi odnosno pokrene neka akcija. Međutim, tu počinje i frustracija menadžera, jer iako znaju što im treba ne znaju ili nemaju resurse da slože i dizajniraju sustav na način da on bude motor rasta kompanije, a ne još jedan set izvještaja.

Ako trebate sustav nagrađivanja koji je dizajniran prema vašim potrebama, javite nam se na Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.!

Ova akcija ima nekoliko nivoa djelovanja. Jedan nivo je strateški - što mi to želimo mjeriti i što je to što želimo poticati. Ovaj nivo je najvažniji jer on postavlja temelje za alat kojim ćete upravljati kompanijom. Ja dijelim kompanije i njihove menadžere na dvije skupine: oni koji znaju što žele strateški postići sa sustavom nagrađivanja i već u startu su im jasni ključevi nagrađivanja koje treba koristiti i instalirati u model; i oni menadžeri koji znaju da im model treba, ali nisu sigurni u to kako bi on trebao izgledati. Oni su mišljenja da će im samo postojanje sustava nagrađivanja pomoći da podignu produktivnost. Djelomično su u pravu, ali s obzirom da je ovaj alat namijenjen i za upravljanje i vođenje kompanije, on mora sadržavati elemente koji će vam pomoći u tome...

Sustav nagrađivanja za postizanje tri strateška cilja

Dakle, ovaj sustav je namijenjen za postizanje tri strateška cilja: poticanja rasta kompanije, popravljanje produktivnosti i profitabilnosti te poboljšanje cash-flowa u kompaniji. Bez obzira koji su drugi viši ciljevi kompanije, ovo su preduvjeti za njihovo postizanje. Iako je moguće da će samo mjerenje  podignuti produktivnost, vi želite zadovoljiti i druga dva cilja, a za to vam je potrebno dublje razumijevanje pokretača vaše kompanije i uvida kako ih postići.

Drugi nivo djelovanja koje sustav nagrađivanja želi pokriti je motivacijski. To znači da iako je to alat za upravljanje rastom kompanije i usmjeravanje prema onim segmentima i tržištima koji vam u određenom trenutku pomažu da postignete navedena tri cilja, to je alat i za vođenje ljudi i njihovu formaciju. Postoje mnoge teorije koje govore o motivaciji ljudi, ali u osnovi uvijek moraju biti zadovoljeni određene potrebe. Ove potrebe su različite u različitim fazama u kojima se ljudi i organizacije nalaze i umjetnost je da se usklade ciljevi organizacija i zaposlenika. Iz tog razloga u svakom sustavu nagrađivanja  mora ostati mjesta za određeni subjektivni dio kojim voditelj ili menadžer zadržava diskrecijsko pravo da

na osnovu svojeg osjećaja i poznavanja ljudi i njihove motivacije, dodijeli određeni dio nagrade na osnovu stvarne motivacije pojedinca.

Tko može motivirati ljude?

Alan Weiss, guru organizacijskog razvoja. kaže da nitko ne može čovjeka motivirati bilo kakvim sredstvom ili nagradom ako on nije interno motiviran. Dakle, čovjek je motiviran ili nemotiviran i ako vi dajete veću plaću nemotiviranom zaposleniku imat ćete bogatijeg nemotiviranog radnika. To sam se uvjerio iz prve ruke u trgovini koja je u lancu poznatog europskog brenda i glasi kao jedan od najpoželjnijih poslodavaca i ima plaće u vrhu svoje kategorije. U jednom dućanu iz tog lanca u kojem sam vršio uobičajenu kupovinu primijetio sam prodavača koji je bio vrlo glasan u nekim internim razgovorima u kojima je izrazio svoje nezadovoljstvo radnim uvjetima i da je "plaćen jako malo s obzirom koliko radi". Taj je pojedinac jako nemotiviran iz svojih internih razloga i činjenica što dobiva iznadprosječnu plaću, ugodnu radnu atmosferu i relativno lagan posao, ga ne čini motiviranijim. Potrebno je dakle pored uobičajenih elemenata nagrađivanja, pronaći kod svakog pojedinca  i elemente koji njega motiviraju i onda graditi na tome.

„Čovjek može izabrati da ide natrag prema sigurnosti ili naprijed prema rastu. Stalno moramo odabirati rast; i stalno moramo prevladavati strah.“

Abraham Maslow

Prema piramidi potreba Abrahama Maslowa postoji pet potreba koje čovjek nastoji zadovoljiti u svom razvoju (fiziološke potrebe – zdravlje, hrana i održanje vrste, sigurnost – krov nad glavom i zaštita od opasnosti, pripadnost – ljubav i pripadnost nekoj grupi, poštovanje – samopoštovanje i poštovanje od strane drugih, samo-aktualizacija – postizanje vlastitog potencijala). Svaka od tih potreba čovjeka motivira u određenom trenutku u životu i niti jedna od tih motivacija ne traje stalno osim možda samo-aktualizacije.

Još jedan motivacijski element je i poticanje timskog duha jer znamo da solisti imaju svoje vrijednosti, ali te vrijednosti moraju biti u službi šire organizacije i njezinih interesa.

Treći nivo djelovanja i dizajniranja sustava nagrađivanja je tehnički - kako složiti sve ove komponente u jedan model i kako ga servisirati, koji izvještaji nam trebaju, tko će raditi na njemu itd. iako je ovaj nivo relativno prizeman i u dosta slučajeva jednostavan, ako znamo točno što želimo, najčešće je to razlog zastoja i neimanja ovog sustava. Menadžment obično nema vremena ili resursa da ovakav razrađeni model prebaci u algoritam koji se onda može koristiti kao alat ili modul u nekom sustavu kao što je ERP, CRM, WMS ili običan excel. Nedavno sam razgovarao sa direktorom tvrtke kojemu je bilo savršeno jasno što želi u sustavu nagrađivanja i mogao ga je interpretirati usmeno u nekoliko rečenica, ali mi je priznao da jednostavno nemaju resursa da se pozabave sa tim tehničkim dijelom pa su zatražili moju pomoć u dizajniranju modela i pretvaranja strateških smjernica u motor za rast.

Bez obzira što je većina stvari pod suncem jednostavna (pa tako i sustav nagrađivanja može izgledati tako), potrebno je da se model dizajnira na način da provodi zacrtane općenite i specifične strateške ciljeve, da služi i kao alat za vođenje i razvoj zaposlenika i da su određeni resursi alocirani kako bi sustav imao sve potrebne elemente za kontinuiranu i jednostavnu uporabu

Način ocjenjivanja

S obzirom da je zbog podizanja nivoa motivacije kod djelatnika potrebno uvođenje varijabilnog dijela plaće, napravili smo prijedlog modela na primjeru komercijale. Ovakav način nagrađivanja je uobičajen u svjetskoj i domaćoj praksi za sve djelatnike, a posebno se to odnosi na komercijaliste. Prijedlog je da varijabilni dio plaće bude jedna trećina (1/3) u odnosu na potencijalno moguća ukupna primanja. Fiksna primanja bi bila dvije trećine od ukupne plaće.

Kada se uvede ovakav način ocjenjivanja, onda je jako bitno da on bude jasan i transparentan zaposlenicima (onima koje se ocjenjuje) i menadžmentu (oni koji će ocjenjivati). Ne smije se događati da ljudi dobivaju manje plaće, a da ne dobiju povratnu informaciju zašto...

Logiko Klijenti

  • 1
  • 2
  • 3

O nama

Logiko d.o.o.  dodaje vrijednost svojim klijentima i njihovim kupcima kroz poslovno savjetovanje, prilagođene radionice, coaching te tematske webinare i konferencije.

Kontakt

Za sve informacije dostupni smo:
 info(@) logiko.hr
  +385 1 6602 557
+385 1 6602 557 
 Barčev trg 14, 10000 Zagreb, Croatia
 
Prisutni smo na društvenim mrežama: